Conseils

Un bon manager est aussi un bon animateur. L’expertise métier ne suffit pas : ce sont les soft skills, et notamment la compétence d’animation, qui font travailler une équipe ensemble. Voici cinq conseils pour la développer. « Quand je fais bien mon job, ça ne se voit pas » Le sujet du jour me vient d’une discussion avec mon frère, responsable industrialisation et manager d’équipe. Il m’a décrit son rôle ainsi : « Mon rôle dans l’entreprise, c’est ce travail de l’ombre qui consiste à ce que chaque collaborateur ait envie de travailler ensemble au service d’un objectif d’équipe. Quand je fais bien mon job, ça ne se voit pas ! Je mets de l’huile dans les rouages relationnels de l’équipe et de l’organisation, au service d’une performance globale du groupe. » Et je vous promets que je ne déforme pas ses propos. Les compétences d’un manager qui sait animer Pour cet ingénieur, la partie de son métier qui lui demande le plus d’énergie, qui le questionne le plus et qui lui apporte aussi le plus de satisfaction, c’est sa capacité à fédérer et à animer son équipe. Concrètement, le manager animateur : innove : il cherche des solutions et des méthodes différentes, et n’hésite pas à copier — en mieux — ce que font d’autres managers ; transmet : il permet à chacun de trouver du sens dans sa mission ; fait preuve d’une autorité bienveillante : il garantit la sécurité de ses équipiers sans se laisser déborder par ses préjugés et représentations ; écoute avec empathie : il entend les difficultés, sans les nier, et laisse ses collaborateurs trouver leurs propres solutions ; croit au travailler-ensemble : solidaire, accompagnant, éthique, il mise sur le rôle de chacun et la valeur collective des échanges ; assume ses décisions et responsabilise chaque membre de l’équipe à la hauteur de ses possibilités. Alors, comment s’y prendre ? 5 conseils pour réussir votre mission de manager animateur 1. Adopter un état d’esprit de développement Le growth mindset décrit par Carol Dweck, c’est croire chaque jour, dans votre manière d’animer, en la capacité de vos équipes à apprendre et à faire évoluer leurs compétences. C’est aussi accepter que la somme des intelligences de votre équipe soit supérieure à la vôtre. Les études le montrent : la projection que l’on porte sur ses équipiers a un impact réel. C’est l’effet Pygmalion dans sa version positive, l’effet Golem dans sa version négative. D’où la nécessité d’animer et de mettre en mouvement ce collectif. 2. Maîtriser et renouveler vos outils d’animation Vos outils dépendent de l’objectif : se positionner face à un nouveau projet, définir les rôles et les missions, engager chacun selon ses compétences, accueillir les pertes lors d’un changement. Pour les enrichir, pas de secret : du benchmark, de la formation et de l’entraînement. 3. Oser changer sa façon d’animer Quel est votre risque à animer autrement, si vos réunions actuelles ne sont pas toujours percutantes pour vos collaborateurs ? Mettez votre équipe dans la confidence : « Aujourd’hui, j’aimerais vous proposer une autre façon d’animer cette réunion. On débriefe à la fin pour voir si c’est plus efficace. » Idéalement, définissez avec l’équipe, avant de l’évaluer, ce qu’est une réunion efficace. Chacun comprend alors le rôle qu’il a à jouer pour atteindre les objectifs. 4. Être pédagogue et à l’écoute, sans condescendance Votre auditoire est le point de départ, pas la cible. Si vous passez 90 % de la réunion à expliquer sans interaction ce que l’équipe sait déjà, vos collaborateurs risquent de manquer les 10 % de nouveauté : ils seront déjà absorbés par leurs mails. Prenez le temps d’identifier où en est chacun sur le sujet abordé. 5. Mettre l’animation au service de la stratégie La compétence d’animation vise à mettre en mouvement et à dynamiser vos équipiers dans un cadre stratégique et opérationnel. Avant chaque réunion, posez-vous les bonnes questions : Mon mode d’animation permettra-t-il de mieux connecter les membres de mon équipe entre eux ? La façon dont je vais animer cette réunion permettra-t-elle d’envisager tous les scénarios de sortie de crise possibles ? Pour aller plus loin Notre formation Osez Animer Autrement : des techniques concrètes pour rendre vos réunions et vos formations interactives. Carol S. Dweck, Osez réussir ! Changez d’état d’esprit, éditions Mardaga. Collection Thiagi, Stratégies interactives pour la formation et l’enseignement, Éditions du Mieux-Apprendre.

N’est pas formateur qui veut ! En France il existe des certifications et des diplômes, cela montre bien que l’on peut apprendre à le devenir.Alors évidemment, dans cet article, nous allons vous parler du savoir et savoir-être… Mais pas seulement… Pour nous, les compétences d’un formateur ne se limitent pas à ces 2 piliers fondamentaux Le savoir, l’un des incontournables pour former C’est pourtant bien Acteurs & Cie qui a créé le module : “ Osez ne rien connaître du sujet”. Alors de quel savoir parlons-nous ?  Et bien, nous parlons de savoir en termes de pédagogie. Comment mon cerveau retient l’information, comment j’optimise mes savoirs, Comment je n’oublie pas … autant de connaissances toujours utiles le jour où vous devez concevoir un déroulé pédagogique au service d’un objectif d’apprentissage clairement défini.Cela inclue de se tenir informé et de vérifier la source de ses connaissances. D’ailleurs, tout bon formateur devrait organiser une veille sur ce sujet, et interroger notamment ses pratiques d’évaluation. Petite précision, de taille : vous n’avez pas besoin de maîtriser la thématique de A à Z.Et pour mémoire la somme des intelligences face à vous est supérieure à la vôtre. Alors apprenez à mettre en mouvement le collectif !   Le savoir-être pour mobiliser le groupe Le savoir-être, c’est le comportement ou la posture que le formateur adopte pour mettre en mouvement, animer le groupe et permettre à chacun de s’exprimer. Si l’attitude positive est une évidence,  le savoir-être regroupe aussi tous ces points qui permettent d’adopter la  posture juste.Chez Acteurs & Cie, on aime : Se présenter pour donner de la légitimité et du crédit à son propos. Apporter de la surprise : une salle disposée en îlots,  pour créer un climat différent et sortir des dispositions qui indique le “fond de la classe” et ramène certains à de mauvais souvenirs, Accueillir ce avec quoi on ne serait pas d’accord. Il ne faut pas avoir peur de l’échange et de la remise en question, accueillir l’émotion sans la juger. C’est ça être ensemble ! Être généreux et avoir l’envie de partager, d’apprendre, pour créer le lien, S’adapter avec bienveillance et ,ne rien prendre pour soi,  Conserver sa capacité d’étonnement pour rester surpris et progresser.   Aptitude à  mettre en mouvement les apprenants Au cours de chaque session, le formateur peut rendre l’apprenant responsable de son apprentissage. En recueillant ses besoins et ses attentes, mais aussi en lui posant des questions plus directes. Il n’y a pas d’apprentissage passif  !  Comme par exemple : “Comment pouvez-vous faire pour optimiser votre journée de formation ?” L’innovation pour surprendre Trop de routine et c’est fini ! Vous perdez l’attention de vos participants, voire même votre propre dynamique ! Être innovant, c’est surprendre l’autre (et soi) pour casser le rythme et éveiller l’attention et donc l’écoute active.À vous de trouver votre zone de challenge acceptable. La capacité à réaliser des ancrages En faisant des ancrages réguliers, vous permettez à l’apprenant de créer des liens avec ce qu’il sait déjà ou ce qu’il pratique au quotidien.Et également de réactiver régulièrement ce qu’il est en train de saisir. Une forme physique impeccable Je vous vois sourire ! En effet, nous sommes moins dans le domaine des compétences d’un formateur, mais c’est un vrai point de vigilance ! Pouvoir compter sur son corps comme  un comédien, être en forme physiquement signifie aussi être présent physiquement à soi et aux autres.   Il s’agit évidemment d’une liste non exhaustive de recommandations, de vigilances, d’apprentissages, de compétences attendus chez un formateur. Nous avions envie de vous partager notre approche iconoclaste, parce que nous croyons à une pédagogie active performante. Et vous ?

Vous voulez des réunions plus vivantes ou de l’inspiration pour animer autrement ? Vous êtes au bon endroit. Le mot « jeu » fait parfois tiquer : il paraît peu sérieux. Parlons alors d’outils ou d’activités interactives. Oui, dans les placards d’Acteurs & Cie, on trouve des Lego®, des rubans colorés, des cartes, des feutres de toutes les couleurs… mais toujours au service d’un objectif précis. Quel jeu pour quel objectif de réunion ? Avant de choisir une activité, fixez l’objectif de votre réunion. Le jeu pour le jeu vous desservira. Votre objectif peut être de : travailler sur un projet ; prendre une décision ; partager des pratiques ; résoudre des conflits ; créer de l’échange pour faire évoluer les pratiques ; se mettre d’accord sur un plan d’action. 3 idées d’animation pour embarquer vos collaborateurs 1. Le photolangage, pour vérifier l’objectif commun en début de réunion À l’aide de cartes illustrées, le photolangage permet de vérifier que tous les participants poursuivent le même objectif. Demandez par exemple à chacun de choisir une image qui complète cette phrase : « Cette réunion sera réussie si… » Un triple avantage : vous écartez dès le départ les attentes hors sujet, en les notant pour une prochaine fois ; vous entrez tout de suite dans le vif du sujet, en identifiant les attentes communes ; vous vérifiez que l’objectif est compris et partagé par tous. Et l’activité fonctionne aussi bien en présentiel qu’à distance. Pour constituer votre jeu, piochez dans des jeux de cartes existants comme Dixit, dans les banques d’images en ligne, ou dans les jeux de photolangage dédiés (les portes, les arbres…). 2. Le scénario du pire, pour faire émerger des idées Scénario du pire dans la boîte à outils du créatif, « Saboteur » chez Thiagi : cette activité fait émerger des idées sans foncer vers les solutions évidentes. Temps 1 : en sous-groupes de 3 ou 4, les participants listent tout ce qu’il faudrait faire pour rater — l’objectif, le lancement du produit, l’événement. Bref, le pire. Temps 2 : ils cherchent les solutions concrètes et les bonnes pratiques qui éviteront ce scénario. 3. Le quiz, pour conclure une réunion En fin de réunion, vous voulez vous assurer que les messages sont bien passés. Le quiz est l’outil idéal. D’après Thiagi, le taux de rétention de l’information varie fortement selon l’activité : écouter : 18 % ; écouter et répondre à des questions ouvertes et fermées : 79 % ; créer soi-même les questions qui reprennent la présentation : 94 %. En pratique : répartissez les participants en équipes de 2 à 6. Chaque équipe prépare 3 questions dont la réponse a été donnée pendant la réunion, puis les équipes s’interrogent à tour de rôle. Et hop, l’ancrage est réussi. Pour aller plus loin Toutes ces activités s’adaptent à vos objectifs, en présentiel comme à distance. Pour découvrir d’autres outils : Techniques d’animation Thiagi et ludopédagogie ; Osez le photolangage ; Osez Animer Autrement, en e-formation.

Soyons honnêtes : réussir une politique handicap en une seule semaine relève du mythe de Sisyphe. La sensibilisation se construit tout au long de l’année, pas une fois par an. Mais la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées reste un temps fort, et elle approche : du 16 au 22 novembre 2026, sur le thème « Démystifier, simplifier, accompagner. L’emploi pour toutes et tous ». Bonne nouvelle : ce thème colle parfaitement à ce que le théâtre et le jeu savent faire. Démystifier, c’est faire tomber les peurs. Simplifier, c’est rendre les dispositifs, comme la RQTH, enfin compréhensibles. Accompagner, c’est montrer à chacun qu’il n’est pas seul. Une animation, un objectif, un enjeu Votre objectif est double : toucher un maximum de collaborateurs et créer un climat de confiance entre vous, DRH ou référent(e) handicap, et vos équipes. L’enjeu est tout aussi important : faire preuve de bienveillance, de discrétion et de sincérité, car le sujet est intime. Une fois ce cadre posé, il ne reste qu’à trouver le bon prétexte pour rassembler vos collaborateurs. En voici cinq, made by Acteurs & Cie. 1. Des saynètes de théâtre pour libérer la parole Peur de mal dire, crainte de heurter, sentiment de ne pas savoir comment aborder le sujet : le handicap reste difficile à évoquer au travail. Le théâtre permet d’en parler sans pointer personne du doigt. Lors de sa Réunion commerciale nationale 2025, Geberit a voulu aller au-delà d’une simple sensibilisation pour ses 110 collaborateurs. Nous avons créé des saynètes sur mesure, drôles et sensibles, inspirées de situations professionnelles réelles, autour de quatre thèmes : « La RQTH, un travail d’équipe », « Surprotection ou vraie inclusion ? », « Suppositions & présupposés » et « L’inclusion dans les gestes du quotidien ». Un atelier collectif a prolongé les scènes. Objectif : faire évoluer les représentations et encourager celles et ceux qui le souhaitent à franchir le pas de la RQTH. → Lire le retour d’expérience : Geberit, quand le théâtre libère la parole sur le handicap 2. Un jeu pour briser la glace Le jeu désamorce la gêne en quelques minutes. Chaque année, nous intervenons auprès des étudiants de l’ESDES avec le Time’s Up Handy’s : on y fait deviner des personnalités connues ayant vécu ou vivant avec un handicap. Chaque carte apporte des informations sur le handicap concerné et son influence sur la vie de la personne. On rit, on apprend, et la discussion s’ouvre naturellement. → Voir l’intervention à l’ESDES et notre boîte à outils ludopédagogique 3. Un café signe Sur une thématique précise comme la déficience auditive, associez-vous à une association spécialisée, comme l’URAPEDA, ou à une personne prête à raconter son parcours. Autour d’un café, vos collaborateurs découvrent quelques signes de base et posent les questions qu’ils n’osent jamais poser. 4. La vidéo « Entre 2 portes » sur la RQTH Un format court, diffusé en ouverture de réunion ou sur l’intranet, pour lancer la discussion sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé : ce qu’elle apporte, ce qu’elle ne change pas, et comment en parler. → Découvrir nos webséries et vidéos 5. Une conférence interactive sur les achats responsables Travailler avec le secteur protégé et adapté est un levier concret, souvent méconnu des acheteurs et des managers. Une conférence interactive, ponctuée de mises en situation, rend le sujet vivant et donne envie de passer à l’action. → Voir notre format de conférence interactive Et après la SEEPH ? Retour à Sisyphe : une semaine ne suffit pas. Les entreprises qui progressent vraiment installent un fil rouge sur l’année, avec des temps courts et réguliers. Nous vous aidons à le construire. → Découvrir nos interventions Handicap & Entreprise ou parlons de votre projet.

Pris-e en sandwich en votre responsable hiérarchique et vos équipes ?Vous multipliez les projets et vous avez parfois du mal à manager votre équipe en

La RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) s’appuie sur 3 piliers : économique, social et environnemental. La charte RSE est une traduction des engagements propres au cœur de métier de chacun.Quels que soient les piliers retenus, la charte doit être bien plus qu’un document.Voici 4 conseils pour créer une charte RSE cohérente, engageante et partagée. 1 / Déterminer des objectifs clairs et précis La charte RSE n’est finalement que le reflet de votre démarche RSE. Il est donc primordial de se fixer des objectifs cohérents, voire même de définir la raison d’être de l’entreprise.Des objectifs clairs, précis et mesurables ! 2/ Créer un projet partagé autour de la charte RSE La charte, et plus largement la démarche RSE, est une opportunité pour créer de l’engagement sur le long terme. C’est une réflexion qui doit être partagée pour lister les conseils et contraintes de chaque environnement métier.Le jeu des 35, un outil Thiagi, est une bonne méthode pour favoriser l’engagement de tous.A la façon d’un entonnoir, il permet dans une première phase de recueillir tous les engagements individuels (sur une thématique précise comme par exemple « à mon niveau que puis-je faire pour réduire mes déchets au sein de mon service… »).La deuxième phase consiste à ne retenir que 3 à 6 objectifs collectivement identifiés pour les transformer en objectifs communs. 3/ Déterminer la finalité de la charte RSE A quoi va-t-elle servir ? Comment va-t-elle être déclinée ? Ce sont des questions qu’il faut se poser avant de se lancer dans la rédaction de la charte.Selon les options choisies, le support, le canal de diffusion, les termes employés pourraient être différents.Pensez à la fois communication interne ET externe.Vous pouvez par exemple vous appuyer sur la méthode de l’open innovation pour faciliter votre réflexion. Vous consulterez ainsi toutes les parties prenantes de votre projet (clients, fournisseurs, collaborateurs, rapports d’étonnement…) et recueillerez également leurs suggestions et besoins. 4/ Communiquer avec honnêteté, sinon c’est le greenwashing assuré ! Une fois créée, la charte pourra être affichée et communiquée en interne comme en externe. Mais dosez avec sagesse votre communication pour éviter de transmettre une image trompeuse !La charte RSE est un élément engageant de par son contenu mais aussi en raison de son affichage.Sa création constitue un moment d’intelligence collective qui permet de fédérer et clarifier les enjeux de Développement Durable de votre entreprise. Sa conception doit donc passer par une étape de concertation pour faire adhérer l’ensemble des collaborateurs autour de cette démarche en les rendant acteurs.

Je change,Tu changes,Il ou elle change,Nous changeons…Avec l’accélération du temps, les compétences attendues d’un manager ont évolué. Les stratégies d’entreprise bougent tous les 3-4 ans

Cet atelier hautement interactif d’une journée, sera orienté solutions et visera à résoudre les problèmes rencontrés au quotidien par tous les managers.Que vous ayez récemment pris des responsabilités managériales ou que vous assuriez cette fonction depuis des années, ce programme libérateur de stress vous donnera des outils qui faciliteront votre mission.Manager c’est bien plus que diriger d’autres personnes. Nous sommes bien d’accord ! Mais pour ce programme, nous faisons le choix de nous focaliser sur cet aspect du rôle du Manager.Quelques exemples de challenges et enjeux que nous explorerons :     Comment améliorer la performance insuffisante d’un collaborateur ?    Comment retenir les talents ?    Comment créer un environnement de travail motivant et instaurer un climat de confiance ?    Comment délivrer des messages difficiles ?    Comment prendre des décisions efficaces ?    Comment évaluer les performances de manière à la fois efficace et encourageante ?    et bien d’autres… Les participants travailleront sur chacun des problèmes proposés à travers des simulations réalistes, des études de cas, et d’autres activités.Nous mettrons à disposition une Boîte à Outils, avec plus de 25 outils managériaux uniques et des références, simples à mettre en pratique.Pour chaque participant, l’idée clé est de choisir 7 outils qu’il trouve les plus pertinents et appropriés pour son travail, et de se concentrer uniquement sur ceux-là dans un premier temps. Une fois ces 7 outils maîtrisés (et ayant portés leurs fruits), il pourra dans un second temps, ajouter les autres à son arc.À eux deux, Marion Ferlin, Fondatrice et dirigeante d’Acteurs&Cie et Matthew Richter, Président du Thiagi Group, cumulent plus de 40 ans d’expérience managériale. Et ils accompagnent et forment des managers depuis au moins aussi longtemps.Après le programme ils seront également disponibles pour des coachings individuels pour les participants qui le souhaitent. Objectifs À la fin de cet atelier, les participants seront capables de :     Résoudre leurs propres problèmes managériaux en utilisant 7 des outils de la Boîte à outils,    Faciliter des conversations difficiles en étant plus efficace :    – Donner du feedback,        – Mener des conversations tendues,        – Avoir des conversations orientées amélioration de performance ,    Fixer des buts et objectifs d’équipe adaptés,    Utiliser SPARK : un diagnostic de confiance pour analyser et améliorer l’environnement de travail et la dynamique interpersonnelle de l’équipe,    Créer des environnements de travail plus motivants en réduisant l’usage de récompenses et de sanctions et augmenter la valeur et le sens que les membres de l’équipe trouvent dans leur travail.    Prendre de meilleures décisions    Évaluer la performance de manière plus juste et encourageante. À qui s’adresse cet atelier ?     Nouveaux Managers   🔹 Managers expérimentés   🔹 Superviseurs   🔹 Coachs accompagnant des Managers   🔹 Leaders souhaitant développer leur expertise managérialeChef de   🔹 Projet   Inscription Téléchargez le programme et le bulletin d’inscription   Quand ? 15 Novembre 2019 de 9h à 17h   Où Lyon   Tarif 350 € HT / 420 € TTCTarif early adopter jusqu’au 20 septembre : 300 € HT / 360 € TTC

Parce que nous avons tous déjà vécu un sentiment de « peut mieux faire » après avoir animé des sessions de formation, des séminaires ou même des réunions ![…]

A l\’occasion de la semaine du Handicap (SEEPH), Acteurs et Cie lance l\’épisode 1 de sa web série Entre 2 portes sur le dossier RQTH.

Aborder le fait religieux dans l\’entreprise par le théâtre, pour engager la discussion pour gérer religion et entreprise et établir son guide pratique.

Sensibiliser à l\’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes en entreprise par le théâtre d\’entreprise et la web série.

Le droit à la déconnexion a fait son entrée dans le code du travail ( loi El Khomri). La mise en place de chartes et de bonnes pratiques est encouragée.

Rencontre organisée par l’AFCI (l’association française de référence en communication interne) : humour et convivialité au rendez-vous avec Acteurs & Cie.