Société en mutation, adaptation au changement, émergence de besoins nouveaux… L’ère du leadership traditionnel semble avoir trouvé ses limites. Les entreprises repensent leur mode de fonctionnement et d’organisation pour devenir agiles, adopter une démarche d’écoute active ou encore s’orienter vers un management responsabilisant. Loin de n’être qu’une théorie, ce mode de management est un véritable levier de motivation. Décryptage de cette
approche engageante…
Le management responsabilisant au service de la performance
Si la rentabilité et la pérennité sont bien les objectifs premiers d’une entreprise, le management responsabilisant n’en reste pas moins une priorité car il vise à rendre les équipes performantes.
En mettant fin à l’organisation traditionnelle hiérarchique descendante, le manager responsabilisant contribue au développement personnel et professionnel de son équipe.
Avec une approche collaborative, il renforce l’adaptabilité au changement et crée la possibilité d’une motivation intrinsèque grâce à l’autonomie. Il développe également un environnement adapté pour faire émerger le sentiment de compétence de ses équipes.
3 leviers de motivation pour élargir sa zone de confort : 3 besoins psychologiques
Selon la théorie de l’autodétermination initiée par Edward L. Deci et Richard M. Ryan (Université de Rochester), l’homme est capable d’agir mais il a besoin d’un environnement adapté.
Le manager a pour objectif d’élargir la zone de confort de son collaborateur de façon adéquate sans basculer dans des challenges irréalistes qui généreraient de la frustration. C’est ce que l’on appelle la zone de défi. Pour maintenir son équipe dans cette zone, il a en sa possession 3 leviers de motivation :
La compétence: c’est le sentiment d’efficacité perçu par l’employé. Pour se sentir compétent, il doit être convaincu qu’il a les connaissances pour accomplir sa tâche.
Le manager responsabilisant fournit les connaissances, les formations nécessaires et surtout apporte du soutien.
L’autonomie: c’est le sentiment d’être à l’origine des ses actes ou encore la perception qu’a une personne d’accomplir une tâche sans influence extérieure.
Le manager peut par exemple fournir à son équipe les choix en matière de priorité et d’accomplissement d’une tâche pour qu’elle puisse bâtir un plan d’actions. L’objectif opérationnel est défini mais le plan d’actions leur appartient.
L’appartenance : c’est le sentiment d’être émotionnellement lié à des personnes.
Le manager développe ce levier en impliquant, par exemple, son équipe dans la discussion ou la prise de décision.
Se former au management responsabilisant avec Acteurs&cie
En nous appuyant sur des outils puissants tels que l’approche ludo pédagogique Thiagi, le Moving Motivators ou encore les métiers du comédien, notre approche vise à activer les 3 leviers de motivation du management responsabilisant.
Cet accompagnement personnalisé permet alors d’envisager la relation managériale sous un angle efficace et innovant et fait émerger une prise de conscience sur le « manager autrement ».
Pour aller plus loin :
Edward L. Deci et Richard M. Ryan, Handbook of Self-Determination Research, University of Rochester Press, 2002
