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  Séminaire Parc Astérix :   Former les « Irréductibles Managers »   et Animer 900 Collaborateurs       À l’occasion de la réouverture du Parc Astérix au mois de mars, Acteurs & Cie a eu le plaisir d’accompagner l’équipe de direction dans l’organisation d’un séminaire de formation managériale d’envergure.   Ce dispositif s’est déployé sur deux temps forts, avec une même ambition : créer un management engagé, responsable et fédérateur.     Une journée dédiée aux 200 « Irréductibles Managers »     Sur demande de la direction du parc, une journée complète a été conçue pour rassembler les 200 managers du Parc Astérix, affectueusement appelés les Irréductibles Managers.   Cette session avait pour objectif de permettre à chacun de mieux comprendre le rôle et les responsabilités du manager dans le contexte spécifique du parc, en alliant performance, exemplarité et sécurité.   La formation, construite autour d’ateliers interactifs, a permis d’explorer en profondeur : les fonctions managériales spécifiques au parc, les rituels de management du quotidien, la gestion du feedback et l’intelligence émotionnelle, et bien sûr, les enjeux liés à la sécurité, au cœur de l’événement.   Chaque participant est reparti avec des bonnes pratiques concrètes et des actions à mettre en œuvre, à la fois à titre individuel et collectif.     L’engagement des équipes a été renforcé, dans une atmosphère à la fois sérieuse et stimulante.     Une animation sur-mesure pour les 900 collaborateurs     Quatre jours plus tard, c’était au tour des 900 collaborateurs du Parc Astérix d’être réunis pour une journée d’accueil et de sensibilisation.   Là encore, Acteurs & Cie a répondu présent, en assurant l’animation de deux ateliers courts, conçus pour marquer les esprits tout en favorisant l’implication de chacun.   Ces ateliers ont abordé : la thématique de l’Aérosol Développement Durable, avec un éclairage sur les engagements écoresponsables du parc, et un focus sécurité essentiel pour garantir une saison sereine et respectueuse des règles. Le format choisi, faisant appel à des comédiens professionnels, a permis d’instaurer une tonalité à la fois ludique et impactante. Les saynètes, suivies de mises en mouvement collectives, ont suscité l’adhésion des équipes et facilité l’appropriation des messages clés.     La puissance du théâtre d’entreprise pour fédérer les équipes     Ce qui fait la force d’Acteurs & Cie, c’est la capacité à animer ce qu’on appelle un hyper-groupe — plusieurs centaines de participants — sans perdre la qualité du lien ni l’interactivité.   Grâce à des techniques d’animation innovantes issues du théâtre d’entreprise, de la ludopédagogie et des jeux cadres Thiagi, chaque participant a pu s’exprimer, réfléchir, s’engager. Le pari était ambitieux : mobiliser près de 1100 personnes sur deux événements en moins d’une semaine, et créer une cohésion durable autour des valeurs clés du parc. C’est aujourd’hui une mission réussie, saluée à la fois pour son efficacité, sa créativité et sa capacité à faire émerger des prises de conscience.   Conclusion : une dynamique managériale renforcée   Ce double événement au Parc Astérix illustre parfaitement la vocation d’Acteurs & Cie : fédérer les équipes et accompagner le changement à travers des dispositifs sur mesure, ludiques et engagés.   Parce que le management, la sécurité et la responsabilité environnementale ne s’improvisent pas, nous avons à cœur de créer des formations et animations qui parlent au corps, à l’émotion, à l’intelligence collective. C’est ainsi que l’on crée, ensemble, des environnements de travail plus sûrs, plus humains et plus efficaces.

Pour fêter la fin d’une année bien chargée, l’équipe d’Acteurs & Cie a décidé de prendre une pause récréative en semaine ! ???? Cette année Acteurs & Cie a succombé pour la première fois au charme du team building de Noël ! L’occasion de dépasser le simple repas convivial. En effet derrière l’organisation et le choix d’un resto, cette action peut se révéler plus porteuse de sens qu’elle n’y parait, cet article est là pour vous le prouver. L’idée du repas de Noël n’est pas très originale néanmoins il faut bien que quelqu’un s’en occupe pour qu’il ait lieu ! La tâche a été confiée à Manon qui est chez Acteurs & Cie depuis 3 mois en charge de la communication. L’occasion pour elle, de se positionner, de sonder ses collègues, de proposer des idées sur un enjeu moins impactant que son quotidien de communicante. Une façon de s’entrainer à partager, échanger, proposer, et décider… Un bon moyen d’exercer des compétences qui méritaient d’être soutenues et encouragées. Le challenge a été relevé avec brio.✅   Le choix des personnes conviées a aussi été stratégique avec pour objectif que chacun trouve et prenne sa place. Marion a tenu à ce que Virginie Reynard, qui rejoindra Acteurs & Cie en janvier soit présente afin de faciliter son intégration. Imaginez à l’arrivée de Virginie que tout le monde parle de cet événement qui a eu lieu 15 jours plus tôt et que la nouvelle venue n’a pas pu vivre ! Pas très inclusif pour les premiers jours ! Coline Morin était également présente. Elle a une place particulière chez Acteurs & Cie, première alternante (promo 2017)  à la création de l‘entreprise, elle est devenue une partenaire de qualité. Elle supervise aujourd’hui la communication à travers l’accompagnement de Manon et Victor tout deux en alternance. L’activité n’a pas été choisie au hasard : un Escape Game. Vous connaissez certainement :  un objectif commun avec de l’entraide, de la communication et de la confiance où chacun participe pleinement. ✨ Nous nous sommes ensuite dirigés vers le restaurant Carmelo où nous avons fait un Noël Canadien. ???? Après un tirage au sort anonyme chacun avait la charge d’un cadeau pour son ami mystère. Nous avons donc chacun offert un cadeau à un membre de l’équipe. L’occasion pour tous d’apporter une attention particulière et d’en recevoir une en retour. La question que nous pouvons nous poser maintenant est l’intérêt d’une journée comme celle-ci pour les employés et quels impacts sur leur quotidien de travail. ????️‍♂️ Pour Genevieve, arrivée récemment dans l’entreprise, cette journée a été l’occasion de découvrir et apprendre à connaître ses nouveaux collègues. Ainsi, elle sera selon elle « plus à l’aise sur le lieu de travail » Pour Virginie : « L’intérêt d’une telle journée est de manière générale de se retrouver ensemble et de se connaitre différemment, dans un mode moins formel avec plus de convivialité et de fun. C’est une façon de renforcer les liens et dans le cadre d’un escape game de mettre en œuvre le collectif car il faut savoir se répartir les tâches et utiliser les forces de chacun pour atteindre un objectif commun. A titre personnel, c’est top de faire votre connaissance de cette manière et d’avoir déjà ce « vécu » ou souvenir ensemble avant de rejoindre votre équipe début janvier. »   Concernant le reste de l’équipe, le constat est partagé. Selon Nadjima, « C’était un super moment convivial qui nous a permis d’échanger dans un cadre différent que le lieu de travail. Ça fait toujours plaisir de parler, d’apprendre à mieux se connaître et de s’inspirer mutuellement. Merci Manon pour la coordination de ce moment ! Pour moi l’escape game a mis en évidence, qu’il y a une confiance collective au sein de l’équipe et que nous avons de bonnes bases en termes de communication interpersonnelle. Je ne sais pas encore si cela va impacter ma façon de travailler, peut-être qu’inconsciemment c’est déjà le cas. Je pense qu’il faut laisser passer un peu plus de temps pour en voir les impacts et en avoir conscience. Aussi, il me semble qu’il faut que ces moments soient plus réguliers pour en retirer des bénéfices sur le long terme. » C’est noté promis on remet ça en mars ! Pour Manon, « J’ai pu me rendre compte durant cette journée de notre capacité à travailler ensemble. Malgré nos différents traits de personnalité nous avons su coopérer pour réussir la mission. Je ressors de cette expérience avec un autre regard. La différence fait la force ! Nous nous complétons tous et nous avons tous notre place. » Selon Victor « ce type d’évènement est bénéfique et rajoute de la légèreté dans l’activité des employés en prenant de l’air et du recul sur son environnement de travail. »   De nombreuses méthodes peuvent être mises en œuvre pour donner du sens à ce type d’évènements ! Et vous ? Comment avez-vous vécu votre repas de noël ou les team building qui vous ont été proposés ou que vous avez eu à organiser dans votre entreprise. Partagez vos expériences en commentaires, nous répondrons avec plaisir ! ????

Dès mes premiers contacts avec le monde de la formation pour adulte, il m’a semblé intéressant de porter un regard scientifique sur ce milieu. Nous allons alors nous plonger dans cette étude au travers de cinq articles qui traiteront, tour à tour différents facteurs impactant la formation à l’échelle cognitive.  Ce premier article a pour objectif de définir et d’approfondir une notion essentielle :  l’apprentissage dans le cadre de la formation. Pour être clair, nous ne parlons pas ici de l’apprentissage dans le sens juridique du terme mais bien de la capacité à apprendre. Il est important d’introduire cette notion car, nous allons le voir, cette dernière est omniprésente dans le monde du travail et notamment dans celui de l’entreprise. Elle est intimement liée au développement des compétences et à leur transversalité.  La question à laquelle nous allons alors tenter de répondre est donc la suivante :   “Apprendre en formation, qu’est-ce que c’est ?” L’apprentissage peut être décrit sous deux formes distinctes  La première se rapproche de ce que l’on peut appeler « l’apprentissage sur le tas » ou l’apprentissage par immersion. Selon cette forme, l’apprentissage accompagnerait forcément l’activité et en serait un élément constructif. C’est à dire que chaque réalisation d’activité impliquerait une focalisation attentionnelle sur la tâche puis un retour (externe ou interne) direct quant à la qualité de la réalisation. Suite à ce retour l’apprenant va alors chercher à optimiser cette réalisation ainsi qu’à consolider ses acquis jugés comme étant bons.  Pour appuyer ce propos, en 2004, Pierre Rabardel associe cette notion d’apprentissage à la vision de Marx selon laquelle il existerait l’activité productive (l’homme transforme le réel) et l’activité constructive (l’homme se transforme lui-même en transformant le réel). Ici l’activité constructive représenterait donc l’apprentissage et serait ainsi la résultante de l’activité productive. En effet, l’individu va pouvoir apprendre de son action passée. C’est sur cela que repose des notions telles que l’analyse, le débriefing ou encore le Feedback (ou retour sur expérience). Ces trois notions font partie intégrante de la vision qu’Acteurs et Cie se fait de l’accompagnement managérial Dans la seconde forme de la notion d’apprentissage il ne serait plus question d’activité productive, ici on se rapproche de l’apprentissage institutionnel ou scolaire. Ainsi, l’individu n’apprend pas par l’expérience dans le but d’accomplir une tâche. L’objectif de l’action n’est donc plus l’activité productive mais l’activité constructive. L’activité productive n’est qu’un moyen de parvenir à l’activité constructive qui peut être décrite comme le savoir ou en encore la connaissance. Par exemple, un élève de terminal va rédiger des fiches de révision (activité productive) afin d’optimiser et l’acquisition et la consolidation d’un grand nombre de connaissances (activité constructive).   Les types de situation d’apprentissage   Ce terme étant défini, en 2008 Pierre Pastré distingue dans ses travaux trois grands types de situation d’apprentissage :  L’apprentissage par transmission de savoir qui correspondrait au cadre de l’apprentissage scolaire  L’apprentissage par tutorat qui décrit la maîtrise de l’activité en situation professionnel   L’apprentissage par construction d’un milieu, qui rassemble les deux types de situation précédents    Dans le cadre de la formation pour adulte, nous nous rapprochons de ce dernier type de situation : l’apprentissage par construction d’un milieu. Dans cette situation on retrouverait des interactions entre le formateur, l’apprenant et le milieu en question. Ainsi, le formateur mène un rôle de médiateur permettant à l’apprenant de résoudre lui-même sa problématique, on parle alors d’engagement actif. Le terme de situation peut se référer aussi bien au lieu de travail de l’apprenant qu’au lieu dédié à l’apprentissage crée par le formateur.   Selon le chercheur Guy Brousseau, la situation d’apprentissage serait construite par le formateur afin de répondre à la problématique suivante : comment faciliter et inciter l’apprentissage chez les apprenants ? Le but de cette démarche va alors être de mobiliser des connaissances afin d’accéder à la maîtrise d’une activité.   Dans ce sens, J. Chambon dit dans un extrait du one man mission colibri la phrase suivante : “il n’y a pas de corps vivant dont la survie ne dépende pas de la qualité de sa relation avec son milieu”.  Un type de situation caractérisé par trois propriétés   L’apprentissage par construction d’un milieu serait caractérisé par les trois propriétés suivantes :  L’interactivité : on va en effet observer un échange entre le formateur, l’apprenant et le milieu. Le sujet va effectuer des transformations sur ce milieu ce qui va entraîner une validation ou une invalidation de l’activité effectuée. Cette validation ou invalidation correspond à ce que l’on appelle le feedback. Ce feedback peut être effectué par le formateur (direct) ou par l’apprenant lui-même (indirect).    La fidélité : dans ce type de situation, on se trouve à mi-chemin entre la simulation d’une activité professionnelle de très haute-fidélité et les jeux permettant de mobiliser du savoir mais dans lesquels l’activité sera sans rapport avec l’activité en question. Ces jeux permettent donc une grande interactivité mais présentent une basse fidélité. Ici nous nous rapprochons de ce que Pastré a appelé en 2005 les « simulateurs de résolution de problème », il s’agit d’activités mêlant mobilisation de connaissances et situations professionnelles. Certaines activités étant plus éloignées de la situation réelle tandis que d’autres seront très concrètes.    La problématicité : en effet, il est important d’identifier précisément la problématique à résoudre avant de sélectionner le type d’activité à donner à l’apprenant. Pour illustrer cela très grossièrement, si la problématique est de l’ordre de l’interaction sociale, une simulation sera bien moins efficace qu’un jeu. Il est donc très important de mettre un point d’honneur à l’objectif afin d’ajuster le mode d’apprentissage.     Nous arrivons au bout de ce premier article, la notion d’apprentissage dans le cadre de la formation pour adulte est maintenant claire. Nous savons désormais que l’apprentissage peut prendre plusieurs chemins, cependant sa base reste la même. Il est question d’acquisition de savoir-faire, de connaissances, de maîtrise, d’activité et de cadre. De plus, l’apprentissage semble pouvoir être fortement optimisé ou à l’inverse dégradé par de nombreux facteurs.  Cela nous amène au sujet du prochain article dans lequel nous pourrons alors nous pencher sur une nouvelle question : 

Lundi 11 avril au lycée Chabrières, un lycée de la métropole de Lyon, Marion Ferlin est intervenu pour échanger et partager son expérience de l’entreprenariat avec les Premières STMG.   Les élèves ont pu discuter et poser des questions pour se faire une idée de ce que signifie « entreprendre » et des éléments qui gravitent autour de ce domaine.   Ce fut également l’occasion d’aborder le sujet des études supérieures : DUT, IAE, école de commerce… Tous les chemins sont permis, pourvu qu’ils mènent où vous voulez.  Le mot de fin pour ces jeunes a été à l’image d’acteurs et Cie, « Oser », « oser rêver, oser y croire et oser faire ».   Et vous, en Première que vouliez-vous faire ?   Joseph Gardette : “Pour ma part, en classe de première je ne m’imaginais pas faire mon stage de première année de master en sciences cognitives au sein d’une entreprise qui dispense des formations, entre autres, tel qu’Acteurs et Cie. Je ne connaissais absolument pas le milieu de la formation et du conseil, mais aujourd’hui me voilà en stage dans cette entreprise et voici mon retour sur cette première journée:  Ma première journée chez Acteurs et Cie fut bien particulière… Je m’attendais à être intégrer au sein de l’entreprise et à rencontrer mes nouveaux collègues, finalement me voilà de retour au lycée. J’ai comme l’impression d’être projeté 5 ans en arrière, assis derrière un bureau, dans une classe de première. Mais cette fois ce n’est pas en tant qu’élève, cette fois j’accompagne les intervenants. Ces derniers sont conviés par l’association 100 000 entrepreneurs, qui a pour objectif de faire découvrir le monde de l’entreprenariat à de jeunes lycéens, à parler de leurs parcours.  C’est en observant Marion Ferlin parler de son parcours devant cette classe de 30 personnes que je me rends compte de l’implication d’Acteurs et cie dans la transmission. En s’exprimant sur ses connaissances, ses expériences personnelles ainsi qu’en faisant participer les élèves, elle parvient sans difficulté à captiver la salle.   Au fil de l’intervention, je remarque que cette capacité à captiver l’attention n’est pas anodine. Etant moi-même étudiant en sciences cognitives comme énoncé plus tôt, je reconnais certaines techniques étudiées en cours via des articles scientifiques complexes.   Nous savons, notamment grâce aux travaux du chercheur Razzo réalisés en 2012, qu’il existe bien un lien entre attention et apprentissage en cadre scolaire. Dans sa discussion avec les élèves Marion les impliquent en le faisant participer.  Prenons l’exemple du 1,2,3 clap. Elle demande aux élèves de taper dans leurs mains lorsqu’elle leur en donnera le signal, quand elle aura dit clap. Mais juste avant de donner ce signal, elle se met à taper des mains. Suite à cela, c’est sans surprise que toute la classe tape dans ses mains avant d’avoir reçu le signal. C’est là que Marion leur pose la question suivante : « Pourquoi n’avez-vous pas respecter la consigne de base ? ». Les élèves, perplexes, se rendent compte qu’ils viennent de tomber dans le piège du mimétisme. « Faites ce que je dis mais pas ce que je fais ». Cette petite activité à l’aspect ludique a permis de faire comprendre quelque chose d’important à toute une classe tout en la faisant participer.  Impliquer ses participants c’est captiver leurs attentions dans le but de favoriser la transmission de connaissances. L’efficacité de ce genre de pratique a été prouvée par le chercheur Michael et ses collaborateurs en 2008. De plus, je remarque que Marion ne reste pas statique au cours de sa présentation. Marion voyant qu’un élève assis au fond de la classe s’interrogeait sur sa profession, est allée à sa rencontre afin de l’inclure dans la discussion. Cette action s’est soldée par un échange à la fin du cours durant lequel l’élève est venu demander à l’intervenante des précisions sur son travail. Ces précisions l’ont conduit à se projeter dans ce milieu professionnel allant jusqu’à prendre les coordonnées de l’entreprise Acteurs et Cie.   Comme le chercheur Mahar et ses collaborateurs ont pu le prouver via leurs travaux effectués en 2004, le déplacement dans une salle de classe est essentiel afin de captiver l’attention des élèves. Le fait de créer une proximité entre les élèves et l’intervenant va permettre un rehaussement considérable des ressources attentionnelles de l’auditoire.    Pour un premier jour je me rends compte que mes cours ne sont finalement pas si inutiles.  

Vous avez certainement dans votre entreprise, votre entourage, des personnes touchées par un handicap. Vous ne le savez pas, parce que vous ne le voyez pas.

La neuropédagogie lie étroitement sciences et pédagogie. Plus qu’une méthode, l’apport des neurosciences transforme notre vision de l’apprentissage dans un contexte évolutif.Vous n’avez pas réussi à capter votre audience plus de 10 minutes ? Vos messages n’ont pas été retenus ? C’est normal ! Le monde change… Ah oui, merci, belle découverte !Nous évoluons dans un environnement plus exigeant où l’efficacité et la rapidité sont de mises. Nous avons-nous même  changé dans une société de l’instantané avec le « biberonnage » aux réseaux sociaux et l’option mode zapping à gogo.Il est donc primordial de trouver d’autres pistes pour adapter ses méthodes de formation et d’animation de réunion. Comment ? En suivant les capacités du cerveau grâce aux dernières découvertes des neurosciences. La neuropédagogie ou la science de l’apprentissage Les découvertes de ces dernières années en neurosciences ont brisé certains mythes. Elles démontrent également comment améliorer l’efficacité de l’apprentissage.     Nous pensions utiliser 10% de notre cerveau. C’est faux ! Aujourd’hui la neuro-imagerie prouve que nous mobilisons à chaque instant une grande quantité de régions interconnectés et réparties dans les 2 hémisphères    Notre cerveau travaille en continu. Mais seulement 1% de cette activité est cognitive, c’est-à-dire accessible à notre conscience !    Il existe différents facteurs qui permettent de renforcer l’efficacité de l’apprentissage : fréquence et durée, repos, droit à l’erreur, jeux…   2 conseils pour former et animer vos réunions autrement Ces dernières découvertes nous ont permis de valider une démarche que nous suivions de manière instinctive. La neuropédagogie est au cœur des prestations d’Acteurs&Cie.Nous vous livrons aujourd’hui 2 conseils qui vous permettront d’obtenir des réunions et des formations productives. 1/Rythmer ses réunions et ou ses formations Le cerveau économise son énergie. C’est une question de survie pour l’organisme. Nous subissons une baisse d’attention dès 15 min.L’idéal donc serait d’organiser des sessions de travail de 15 minutes puis de marquer une pause avant de reprendre.Prenez le temps de prendre le temps ! La pause ou la micro sieste avant la reprise de l’après-midi n’ont que des effets bénéfiques.Vous êtes surpris ? Pourtant la sieste guidée est une pratique que nous mettons en œuvre lors de nos ateliers et qui fait ses preuves Regain d’énergie et d’attention gagnés ! 2 /Ancrer la mémorisation et l’apprentissage avec l’émotion et la motivation Le jeu active favorablement les émotions. Les neurosciences ont démontré que chez l’enfant le jeu facilite la motivation en matière d’apprentissage. Nous entrons alors dans une démarche active et passons à l’action : l’ancrage devient meilleur.Mais attention, c’est le débriefing qui est la source d’un ancrage réussi. Thiagi propose un process qui répond complètement à ces exigences.       Comment vous sentez vous ? : Encourager les participants à prendre conscience de leur ressenti. Cette phase permet d’accueillir les émotions et de préparer les discussions suivantes   🔹 Que s’est-il passé ? : Permet aux participants de se remémorer les différents événements qui se sont produits pendant l’activité.   🔹 Qu’avez-vous appris ? : Les participants dressent lors de cette phase une liste des enseignements tirés de l’activité.   🔹 Quel lien faites-vous avec le monde réel ? : Cette phase invite les participants à mettre en lien avec leur réalité. Elle optimise le fait de retenir l’information. Toute nouvelle connaissance doit être liée à quelque chose que je connais déjà pour être plus facilement assimilable.   🔹 Et si ? : Cette question pousse les participants à appliquer les découvertes de l’activité à d’autres concepts en présentant d’autres scénarios possibles et donc à se projeter dans une application de leur apprentissage   🔹 Et ensuite ? : Permet d’envisager les actions pratiques à mettre en lien dans le monde réel L’expression et la compréhension des émotions à l’issue de l’activité et la mise en perspective dans la réalité activent l’ancrage de l’apprentissage.Le jeu est au cœur de nos déroulés pédagogiques.Par sa mise en mouvement, le jeu engage l’émotion et favorise l’interaction (exemple : jeu de rôle). Le prototypage (affiches, lego…) permet par exemple aux participants de découvrir, expérimenter, échanger dans un cadre ludique.Les émotions et la motivation ont un fort impact sur l’apprentissage.Quand on parle de motivation, il s’agit surtout de motivation intrinsèque, la quête de sens, l’utilité. On peut exécuter des tâches peu agréables si on connaît leur objectif et pourquoi on le fait. Chez Acteurs&Cie, nous nous appuyons activement sur les neurosciences pour construire des déroulés pédagogiques productifs et performants qui mêlent pédagogie active, entraînement par la mise en mouvement et le rythme (interactivité, pauses actives…).

Société en mutation, adaptation au changement, émergence de besoins nouveaux… L’ère du leadership traditionnel semble avoir trouvé ses limites. Les entreprises repensent leur mode de fonctionnement et d’organisation pour devenir agiles, adopter une démarche d’écoute active ou encore s’orienter vers un management responsabilisant. Loin de n’être qu’une théorie, ce mode de management est un véritable levier de motivation. Décryptage de cette approche engageante…   Le management responsabilisant au service de la performance Si la rentabilité et la pérennité sont bien les objectifs premiers d’une entreprise, le management responsabilisant n’en reste pas moins une priorité car il vise à rendre les équipes performantes.En mettant fin à l’organisation traditionnelle hiérarchique descendante, le manager responsabilisant contribue au développement personnel et professionnel de son équipe.Avec une approche collaborative, il renforce l’adaptabilité au changement et crée la possibilité d’une motivation intrinsèque grâce à l’autonomie. Il développe également un environnement adapté pour faire émerger le sentiment de compétence de ses équipes. 3 leviers de motivation pour élargir sa zone de confort : 3 besoins psychologiques Selon la théorie de l’autodétermination initiée par Edward L. Deci et Richard M. Ryan (Université de Rochester), l’homme est capable d’agir mais il a besoin d’un environnement adapté.Le manager a pour objectif d’élargir la zone de confort de son collaborateur de façon adéquate sans basculer dans des challenges irréalistes qui généreraient de la frustration. C’est ce que l’on appelle la zone de défi. Pour maintenir son équipe dans cette zone, il a en sa possession 3 leviers de motivation :       La compétence: c’est le sentiment d’efficacité perçu par l’employé. Pour se sentir compétent, il doit être convaincu qu’il a les connaissances pour accomplir sa tâche.           Le manager responsabilisant fournit les connaissances, les formations nécessaires et surtout apporte du soutien.       L’autonomie: c’est le sentiment d’être à l’origine des ses actes ou encore la perception qu’a une personne d’accomplir une tâche sans influence extérieure.           Le manager peut par exemple fournir à son équipe les choix en matière de priorité et d’accomplissement d’une tâche pour qu’elle puisse bâtir un plan d’actions. L’objectif opérationnel est défini mais le plan d’actions leur appartient.      L’appartenance : c’est le sentiment d’être émotionnellement lié à des personnes.           Le manager développe ce levier en impliquant, par exemple, son équipe dans la discussion ou la prise de décision. Se former au management responsabilisant avec Acteurs&cie En nous appuyant sur des outils puissants tels que l’approche ludo pédagogique Thiagi, le Moving Motivators ou encore les métiers du comédien, notre approche vise à activer les 3 leviers de motivation du management responsabilisant.Cet accompagnement personnalisé permet alors d’envisager la relation managériale sous un angle efficace et innovant et fait émerger une prise de conscience sur le « manager autrement ». Pour aller plus loin :  Edward L. Deci et Richard M. Ryan, Handbook of Self-Determination Research, University of Rochester Press, 2002