Conçue pour des formateurs, adoptée par des CODIR et des services RH. Retour sur une formation ancrée dans la science, qui est devenue un levier stratégique de transformation.
Il y a des formations qui changent une compétence. Et il y en a d’autres qui changent une culture. « Osez animer autrement » fait partie de la seconde catégorie — et ce n’était même pas prévu au départ. Derrière son nom ludique se cache une approche fondée sur des bases scientifiques solides : les neurosciences cognitives et la théorie de l’autodétermination de Deci & Ryan.
Une formation née pour les formateurs, adoptée par les organisations
À l’origine, « Osez animer autrement » s’adressait à des formateurs occasionnels et à des indépendants qui souhaitaient apprendre à animer des formations ou des réunions de façon interactive, engageante et participative.
Mais l’histoire a pris un tournant inattendu. Nos propres clients — des entreprises, des organisations, des collectifs — se sont emparés du format. Ils ont réinvesti nos apprentissages dans leurs projets de transformation, bien au-delà de la salle de formation. Et pour cause : l’approche d’Acteurs & Cie ne se limite pas à des techniques d’animation. Elle intègre un socle scientifique et méthodologique solide, qui parle autant aux formateurs qu’aux dirigeants, aux équipes RH et aux managers.
Ce que les neurosciences nous apprennent sur l’apprentissage
Les neurosciences cognitives ont révolutionné notre compréhension de la façon dont le cerveau adulte apprend. Les travaux de Stanislas Dehaene, psychologue cognitif et professeur au Collège de France, identifient quatre piliers fondamentaux de l’apprentissage : l’attention, l’engagement actif, le retour d’information (feedback) et la consolidation.
Ces découvertes ont des implications directes pour la formation professionnelle. Le cerveau adulte ne peut se concentrer pleinement que sur de courtes durées — environ 15 minutes en moyenne. Les émotions positives, régulées par la dopamine, renforcent les connexions neuronales et favorisent la mémoire à long terme. Et surtout : un organisme passif n’apprend pas. C’est l’engagement actif — tester, expérimenter, se tromper, recommencer — qui crée les conditions d’un apprentissage durable.
C’est précisément ce que nous faisons chez Acteurs & Cie. Nos formations sont conçues autour de séquences courtes et variées, qui alternent théorie et pratique. Elles mobilisent les émotions à travers la ludopédagogie, le storytelling et les mises en situation. Elles activent le circuit de la récompense par le jeu, le feedback positif et la reconnaissance entre pairs. Et elles ancrent les apprentissages dans la durée grâce à des dispositifs de consolidation (e-learning, sessions de rappel, communautés de pratiques).
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Attention
Séquences courtes, stimulation sensorielle et émotionnelle
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Engagement actif
Mises en situation, jeux, expérimentations
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Feedback
Retours immédiats, reconnaissance, débriefings
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Consolidation
Répétition espacée, e-learning, ancrage
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La théorie de l’autodétermination : comprendre ce qui motive vraiment
Au cœur de notre approche se trouve la théorie de l’autodétermination (SDT), développée par les psychologues américains Edward L. Deci et Richard M. Ryan dès 1985 à l’Université de Rochester. Aujourd’hui validée par des décennies de recherche dans des domaines aussi variés que l’éducation, la santé, le sport et le management, la SDT est l’un des cadres théoriques les plus robustes pour comprendre la motivation humaine.
Son postulat fondamental est simple et puissant : les êtres humains ont trois besoins psychologiques fondamentaux dont la satisfaction conditionne la qualité de leur motivation, de leur engagement et de leur bien-être. Lorsque ces trois besoins sont nourris, les individus développent une motivation autonome — ils agissent par choix, par intérêt et par conviction, et non par pression ou obligation. À l’inverse, lorsque ces besoins sont frustrés, la motivation s’érode, l’engagement chute, et le désengagement s’installe.
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Compétence
Se sentir capable, progresser, maîtriser. Le besoin de se sentir efficace dans ses interactions avec l’environnement.
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🤝
Appartenance
Se sentir connecté aux autres, faire partie d’un collectif. Le besoin de liens sociaux significatifs.
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Autonomie
Être acteur de ses choix, agir avec un sentiment de volonté et d’initiative personnelle.
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Comme le soulignent Deci et Ryan dans leurs travaux publiés dans l’Annual Review of Organizational Psychology (2017), les conditions qui soutiennent l’expérience d’autonomie, de compétence et d’appartenance favorisent les formes de motivation les plus qualitatives : créativité accrue, persistance dans l’effort, performance durable et bien-être au travail.
C’est exactement ce cadre que nous activons dans chacune de nos interventions. Chaque séquence de formation est pensée pour nourrir ces trois besoins : des défis adaptés qui renforcent le sentiment de compétence, des travaux collectifs et des méthodes d’intelligence collective qui créent un sentiment d’appartenance puissant, et des espaces de choix et d’expression qui préservent l’autonomie de chacun.
Quand neurosciences et motivation convergent : l’ADN d’Acteurs & Cie
Ce qui fait la singularité de « Osez animer autrement », c’est la convergence de ces deux champs scientifiques au service d’une pédagogie concrète et actionnable. Les neurosciences nous disent comment le cerveau apprend le mieux (attention, engagement, feedback, consolidation). La théorie de l’autodétermination nous dit pourquoi les individus s’engagent durablement (compétence, appartenance, autonomie).
En combinant ces deux approches avec les principes du change management et de la ludopédagogie, nous avons créé un modèle de formation qui ne se contente pas de transmettre des savoirs : il transforme en profondeur les pratiques et les postures. Les participants ne repartent pas simplement avec des outils — ils repartent avec une nouvelle façon de penser la collaboration, l’animation et l’engagement.
« Quelle que soit l’activité de votre entreprise, quand vous avez un enjeu de mobilisation, de culture partagée, de changement de posture, de nouvelles dynamiques, de créer un élan commun… cette formation, l’air de rien, peut devenir le ciment et les fondations de votre politique d’entreprise. Et j’ose le dire, et je l’assume. »
Marion Malinvaud Ferlin, Dirigeante · Acteurs & Cie
Des preuves par l’action : 4 réussites concrètes
Aujourd’hui, « Osez animer autrement » est plébiscitée par des CODIR, des services RH et Formation. Organisée en sessions de deux jours, par groupes de 15 à 20 personnes, elle a fait ses preuves dans des contextes très différents. Voici quatre réussites qui illustrent la puissance de cette approche.
Déploiement de la formation auprès du comité de direction d’un grand logisticien pour créer un socle commun de pratiques managériales et renforcer la cohésion entre filiales. En activant les leviers de compétence (maîtrise de nouvelles méthodes) et d’appartenance (création d’une culture partagée), la formation a permis d’aligner les pratiques à l’échelle du groupe.
Dans le cadre d’une fusion majeure, la formation a permis d’aligner les cultures, de créer un langage commun et de poser les bases d’une collaboration fluide entre deux organisations aux histoires différentes. Le besoin d’appartenance — au cœur de la SDT — était ici le levier principal : construire un « nous » là où il y avait deux « eux ».
Accompagnement de la mise en œuvre d’un plan de sensibilisation pour les référents handicap d’Orange, en intégrant les outils de la formation dans une démarche inclusive à grande échelle. Les neurosciences nous apprennent que les émotions positives favorisent la mémorisation : c’est en rendant les sensibilisations vivantes et engageantes que nous avons ancré durablement les messages clés.
Pendant quatre ans, Acteurs & Cie a accompagné la plateforme Vermilion sur les enjeux Hygiène, Qualité, Sécurité et Environnement. Ce partenariat au long cours prouve que la méthode s’inscrit dans le temps — exactement ce que la théorie de l’autodétermination prédit : une motivation autonome est plus persistante et plus durable qu’une motivation contrôlée par des pressions externes.
Ce qu’en disent ceux qui l’ont vécue
Verbatims de stagiaires, recueillis à l’issue de nos formations.
« Je suis arrivée en pensant apprendre à mieux animer mes réunions. Je repars avec une toute autre vision de mon rôle de manager. Cette formation m’a fait comprendre que mobiliser une équipe, c’est d’abord créer les conditions pour que chacun se sente compétent, connecté et libre d’agir. »
Responsable de service — Secteur logistique
« En 10 ans de carrière, j’ai suivi beaucoup de formations. Celle-ci est la première où j’ai ressenti physiquement ce que ça fait d’être engagé. Le jeu, les mises en situation, le rythme… Tout est pensé pour que vous viviez ce que vous apprenez. C’est bluffant. »
Directeur Régional — Industrie
« Ce qui m’a marquée, c’est la cohérence. On nous parle de neurosciences et de motivation — et on le vit en temps réel pendant la formation. On n’est pas spectateur, on est acteur. Et ça change tout. »
Responsable Formation — Grand groupe télécoms
« J’ai compris pourquoi mes précédentes tentatives de conduite du changement n’avaient pas fonctionné. Je me concentrais sur le « quoi » au lieu du « pourquoi ». Aujourd’hui, je pense autodétermination avant process. Et mes équipes le ressentent. »
DRH — Secteur énergie
« Deux jours qui ont changé ma posture de formateur. Je ne « fais » plus de formation, je crée les conditions pour que les gens apprennent. La différence est énorme. »
Formateur indépendant
Bien plus qu’une formation : un ciment pour l’entreprise
C’est là toute la force de « Osez animer autrement » : derrière un titre qui évoque l’animation de formations, se cache un véritable levier stratégique de transformation. Un outil qui agit sur la posture, la communication, la collaboration et l’engagement — les ingrédients essentiels de toute conduite du changement réussie.
Les recherches de Deci, Olafsen et Ryan (2017) le confirment : les organisations qui soutiennent les besoins d’autonomie, de compétence et d’appartenance de leurs collaborateurs constatent non seulement une amélioration de la performance, mais aussi du bien-être, de la rétention des talents et de la qualité des relations au sein des équipes.
En intégrant la rigueur des neurosciences à la profondeur de la théorie de l’autodétermination, Acteurs & Cie propose une approche qui ne s’adresse pas seulement à la tête, mais aussi au cœur et aux tripes. C’est cette combinaison qui fait que nos formations ne sont pas juste « bien » — elles sont transformantes.
Trois formats, une même exigence :
💻 E-learning
🏢 Présentiel
📷 Distanciel
Activable à la demande, adaptée à vos enjeux.
| Parlons de vos enjeux → |
Et aussi : le Growth Mindset de Carol Dweck
Notre approche s’enrichit également des travaux de Carol Dweck, professeure de psychologie à Stanford, dont les recherches sur l’état d’esprit de développement (growth mindset) ont profondément influencé notre façon de concevoir l’apprentissage.
Dweck distingue deux types de croyances : l’état d’esprit fixe, qui considère l’intelligence et les compétences comme innées et figées, et l’état d’esprit de développement, qui postule que nos capacités peuvent se développer par l’effort, l’apprentissage et la persévérance. Ses recherches montrent que les individus qui adoptent un growth mindset sont plus résilients face à l’échec, plus ouverts aux défis et plus enclins à s’engager dans des processus d’amélioration continue.
Ce cadre complète parfaitement la théorie de l’autodétermination : là où Deci & Ryan identifient les besoins qui nourrissent la motivation, Dweck nous montre que les croyances que nous portons sur nos propres capacités conditionnent notre engagement. Dans nos formations, nous cultivons délibérément ce growth mindset : en valorisant l’essai plutôt que le résultat, en célébrant l’erreur comme un levier d’apprentissage, et en montrant à chaque participant qu’il est capable de progresser — quels que soient son point de départ et son parcours.
Un compagnon de route : Matthew Richter
Si notre approche est aujourd’hui aussi solidement ancrée dans la recherche, c’est aussi grâce à une rencontre déterminante. Matthew Richter, Président du Thiagi Group et co-directeur du Learning Development Accelerator (LDA), est un expert mondial en interactivité pédagogique, en design de jeux de formation et en motivation des apprenants.
C’est à travers nos échanges avec Matthew et l’écosystème du Thiagi Group que j’ai découvert en profondeur la théorie de l’autodétermination de Deci & Ryan et les travaux de Carol Dweck sur le growth mindset. Matthew ne se contente pas d’enseigner ces concepts : il les incarne. Co-créateur du système MAPS (Motivation, Assessment and Performance System) aux côtés de Richard M. Ryan lui-même, il fait le pont entre la recherche académique et la pratique terrain comme personne.
Il nous challenge, nous pousse à questionner nos pratiques, à ne jamais nous contenter de ce qui « fonctionne » sans comprendre pourquoi cela fonctionne. C’est cette exigence — cette capacité à relier en permanence la science et le terrain — qui rend notre approche aussi singulière.
« Matthew, merci. Merci de nous pousser toujours plus loin, de nourrir notre curiosité et d’exiger de nous la même rigueur que celle que tu mets dans tout ce que tu fais. Notre approche ne serait pas la même sans toi. »
Marion Malinvaud Ferlin
Références scientifiques :
• Deci, E. L. & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. New York: Plenum.
• Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78.
• Deci, E. L., Olafsen, A. H. & Ryan, R. M. (2017). Self-Determination Theory in Work Organizations. Annual Review of Organizational Psychology, 4, 19-43.
• Dehaene, S. (2018). Apprendre ! Les talents du cerveau, le défi des machines. Paris: Odile Jacob.
• Van Dijk, A. (2019). Réinventez vos formations avec les neurosciences. ESF Sciences Humaines.
• Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. New York: Random House.
• Dweck, C. S. & Yeager, D. S. (2019). Mindsets: A View From Two Eras. Perspectives on Psychological Science, 14(3), 481-496.
